Os dejo en el siguiente link
Mapa El Jardín de Babel
Un interesante libro sobre la gestión de equipos que os reseño aquí:
EL JARDÍN
DE BABEL
Autores: Juan
Carlos Cubeiro y Marta Romo
ISBN:
978-84-96612-65-5
Los autores sugieren la utilización de la
diversidad como elemento de apoyo para formar un equipo capaz, un equipo de
“Alto Rendimiento”. Mediante el planteamiento de una situación supuestamente
real, ..la solución de un problema:
“El
cambio del modelo educativo en España”
A partir de aquí se nos van presentando
una serie de personajes que cumplirán con 9 perfiles muy diferenciados que nacen
de la combinación de:
Los tres “tipos” de cerebros:
-
Reptiliano
(visceral/pragmático)
-
Mamífero
(sentimientos/emociones)
-
Neocortex (Ideas/intelecto)
Y tres prototipos de relación
-
Extrovertida
-
Equivertida
-
Introvertida
Los componentes del grupo, cumplirán pues
con cada una de las combinaciones de las nueve posibles, de esta manera el
punto de partida será aparentemente el más desfavorable…
Con la utilización de la técnica
propuesta en el texto, basada en cuatro etapas diferenciadas, podremos
asegurar, según los autores, el éxito final de la tarea encomendada, y aun más,
del grupo en si mismo que, de alguna forma, habrá trascendido a su cometido
inicial.
El comienzo es obvio:
Consenso, lugares comunes, un punto de
partida definido
Esto servirá como inicio del viaje que de
forma novelada nos presentará el método de trabajo, basado en 4 etapas
1)
CLARIFICACIÓN DEL PROPÓSITO
DEL GRUPO
2)
GENERACIÓN DE IDEAS
3)
DECISIÓN Y COMUNICACIÓN DE LO
DECIDIDO
4)
IMPLEMENTACION DE LA
ESTRATEGIA
Hay que destacar que entre las fases 2 y
3 nos encontramos con un aspecto crítico
del éxito en el desempeño del equipo, qué se podría resumir en la generación de
COMPROMISO a partir de la CONFIANZA, seguramente lo mas complejo. En un mundo
competitivo, donde todos tenemos miedo de ser movidos de nuestra silla, el
confiar en otros puede ser interpretado como la cesión de parte de nuestra
“soberanía” para dejarla en manos de otra persona.. echando mano del
Diccionario de la Real Academia, la segunda acepción de CONFIAR, nos dice
“Depositar en alguien, sin
más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el
secreto o cualquier otra cosa.”
..Bien..
Es simple y, uf.. costoso,
pero ante todo, imprescindible para
que el equipo funcione. La construcción de un equipo de alto rendimiento, exige
el desarrollo de la confianza mutua entre sus miembros, la lealtad, la
confiabilidad del equipo y la mejora continua, fruto de la autocrítica
constructiva, de la adecuada gestión del conflicto.
En esta fase “intermedia”
a partir de un proceso de catarsis colectiva (conflicto), se procede a la
creación de confianza y compromiso que mas tarde nos facilitará el logro de un
acuerdo para pasar a la toma de decisiones compartidas por el grupo, como ya es
sabido, por consenso que no por unanimidad (me atrevería a decir que cuando una
decisión se toma por unanimidad, sin discusión, en realidad está cogida con
alfileres, algo ha fallado).
Una vez conseguido el objetivo
de esta fase intermedia, que creo es
crucial para la verdadera generación del espíritu de equipo en el grupo, deberíamos
de pasar al proceso más visible del trabajo, la toma de decisiones y comunicación de estas, todo bajo el amparo
de la “ética grupal” (Misión, Visión y Valores como grupo), con la sinergia que
lleva aparejada la fuerza del equipo en su conjunto.
Quedaría ¿poco trabajo?,
ahora empezamos a poner en práctica las decisiones tomadas, pero si nos paramos
a pensar, esta parte, la puesta en marcha de todo lo trabajado antes es,
seguramente, no la mas sencilla, pero si se han hecho las cosas bien, la que
menos problemas nos debería plantear en su implementación. Aquí, de nuevo,
aparecen Misión, Visión y Valores, me ha gustado especialmente la utilización
de estos términos en la concepción/desarrollo del grupo de trabajo, ya que lo
dota de una ética común que de otra manera quedaría poco clara.
El libro en su apartado
final propone un método basado en el DIVERSIGRAMA, como revisión del ENEAGRAMA,
donde se describen diferentes personalidades tipo, por un lado como trabajar con ellas, mejorado
debilidades y potenciando fortalezas, para finalmente terminar con un análisis
estadístico de los roles que ocupan los diferentes cargos directivos en las
tipologías enunciadas en el Diversigrama.
En resumen, un libro muy
fácil de leer, con una metodología que se pueden llevar a la práctica con razonable
sencillez.
